転職するなら知っとくべき！
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退職交渉について
退職交渉とは、在職企業に退職する旨を伝え、了承を得るための交渉全般を指す。通常退職交渉は退職予定日の1カ月前には会社側に伝えるのがマナーとされている。まず直属の上司に退職する旨、退職日を伝え、後任者に対する業務引き継ぎに関する指示などを仰ぐ。ただ最近は、人材不足を理由に会社側からの引き止めが強くなり、退職が了承されるまでの交渉に時間がかかるようになっているという。すでに転職先が決まっているのに退職交渉が進まないと転職に影響を及ぼしかねないため、早めの退職交渉、マナーある対応が重要になっている。
外為を媒体とした求人
新卒募集を除く求人では、2000年頃までは、主に前述の情報誌や新聞などの紙媒体やハローワークを利用して求人活動を行うことが多かったが、2000年以降、ADSLやFTTHなどいわゆるブロードバンドインターネット接続の普及によって、インターネットの常時接続が一般化すると、自社や求人・求職専門ウェブサイト（いわゆる求人ポータル）を使った求人が増えてきた。
情報誌のフリーペーパー化が加速する中、インターネット上の求人活動は増加の一途をたどっている。元々求人などの情報誌を発行していたリクルート社の「リクナビ」[1]をはじめ、ハローワークに登録された求人情報を検索できる「ハローワークインターネットサービス」[2]などのインターネット求人情報サービスが2000年頃から開始しているが、登録を受け付けた求人情報に加え、各社の自社サイトに掲載された求人情報をロボットでかき集める検索エンジン型無料求人サイトも既に登場している。DIP社の「ジョブエンジン」([3]、求人情報平均3万件）や、「キャンディデイト社（旧民間職安）」が運営する特化型求人求職データベース（[4]、求人情報平均100万件）が国内最大の求人データベースを保有する。現在の日本最大級の求人サイトは、求人情報サイトの情報も同時に掲載されている「インディビジョン」（[5]、求人情報平均25万件）である。検索エンジン型求人サイトは、ロボットが各社の自社サイトに掲載した求人情報を自動収集し、解析したデータを求人情報として提供しているため、従来の求人ポータルと比較すると圧倒的に情報量が多いことが特徴である。
また、上記インターネットサイトが正社員や契約社員などの直接雇用の求人を扱うのに対し、労働者派遣の求人を専門に扱うサイトも多く存在する。代表的なサイトとしては、インターワークス社の「派遣ネット」（[6]、求人情報平均1万8000件）があげられ、300社程度の労働者派遣事業者が参加している。
ヘッドハンティング
不動産の高度な技術や、社業全般のマネジメント、法律、財務、M&A関連などに詳しい特殊な能力を有する労働者が必要な場合、前述のような一般的な求人募集のほか、職業紹介会社やスカウト、ヘッドハンターへ依頼する場合がある。
有効求人倍率（ゆうこうきゅうじんばいりつ）とは、公共職業安定所で扱った月間有効求人数注3を月間有効求職者数注4で割ったもの。
景気動向を見るために作成される景気動向指数の一致系列に採用されている。
注3：月間有効求人数
先月から繰り越した求人数に、当月新たに発生した求人数を合計したもの
注4：月間有効求職者数
先月から繰り越した求職者数に、当月新たに発生した求職者数を合計したもの
新規求人倍率と有効求人倍率の関係
新聞報道や経済分析等で労働環境を見る場合には、有効求人倍率が広く使われている。ただし、日本の労働制度は、労働者の地位と権利を擁護するために解雇にきびしい制約が課されている事から、企業は将来の増産等の見通しがないと求人を出さない。このため、新規求人の動向は企業の足元の景気感を示しており、労働情勢をみるには、その経済指標としての特性を考慮しつつ、新規求人倍率も併せてみる必要がある。
地域による求人倍率の違い
各地域ごとに産業構造、人口等の違いがあるため、地域によって求人倍率には差がある。一般的に都市部では高く、地方では低い傾向がある。
中学、高校卒業生の求人倍率
公共職業安定所及び学校で取り扱った求職、求人情報を利用して作成する。
大学卒業生の求人倍率
リクルートワークス研究所が調査、推計した求人総数と民間企業就職希望者数で求める。詳細は報告書の推計方法を参照されたい（報告書ホームページ）。
新規求人倍率及び有効求人倍率
全国計の新規求人倍率及び有効求人倍率の推移は以下のとおり。なお、上述したとおり新卒は含まれていない。
ジョブホッピング（job-hopping）は、転職（job‐change）という言葉と混同されやすいが、両者は同義語ではなく、転職を「繰り返す」という点が異なる。ジョブホッピングする人のことをジョブホッパーと言う場合がある。
FXに見ると能力給の志向が強い国や業種では、技能や賃金の向上を求めて転職を繰り返す行為は、労働者側の権利として受容されている。日本においては、久しく終身雇用および年功序列制度が継続したため、転職を繰り返すという行為には否定的なイメージが付きまといやすく、社会的に不利な評価を受けることも少なくない。しかし一部の専門職に限れば以前からおこなわれていた行為であり、それらの職種においては問題視されることはない。
労働環境が悪化した1990年代から2000年初頭にかけては、待遇の悪さや、健康上の問題を理由に退職する者も多かったが、現在では、第二新卒枠の増加や、トライアル雇用、デュアルシステム、インターンシップなど新システムの導入が、離職率を引き上げる要因となっている。
企業にとって、教育に費用と時間をかけて育てた社員が短期間で退職することはそれだけでも損失と言える。さらに、その社員がライバル企業に入社することで、ノウハウや情報流出に結びつく恐れもあり、結果としてそのライバル企業を支援することになるため問題視されている。しかし迎え入れる側の企業にとっては利点が多く、そのため中途採用や第二新卒のみを対象に求人活動をする企業も存在する。
終身雇用された従業員との間に結ばれている労働契約は、労働基準法上（労働基準法第14条）は、「期間の定めのない雇用」である。つまり、「無期雇用」のことである。法的には、「終身雇用」という言葉は存在しない。実際、労働基準法上（労働基準法第20条）は、「終身雇用」であっても、合理的な理由があって常識的なものであれば、一定の予告期間をおいて解雇できる。
したがって、終身雇用された従業員が定年まで解雇されなかったということは、契約や法が守られたのではなく、慣行が守られたのである。だから「終身雇用」を、法的に定義することはできない。実際、終身雇用されている従業員が全国で何人いるかという政府統計もない。
終身雇用を支える解雇権濫用の法理
ただし、終身雇用が「期間の定めのない雇用」だからといっても、雇用主はいつでも自由に従業員を解雇できるわけではない。たとえば、雇用主が従業員を解雇し、従業員がその解雇を無効として争う場合、裁判所がその解雇を権利の濫用と認定し、解雇を無効と判決することがある。これが、解雇権濫用の法理である。
解雇権濫用の法理は旧来判例で認められてきたものだが、2003年（平成15年）の労働基準法改正によって、労働基準法第18条の2に明文化された。そこには、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と示されている。なおこの条文、今は2008年３月に施行された労働契約法16条にそのまま移行されている。