転職するなら知っとくべき！

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個別面談について

個別面談とは、転職希望者とキャリアアドバイザーが1対1で“転職相談”を行うこと。企業面接とは異なり、転職希望者に対して適合する求人情報を提供するだけでなく、転職に際する不安などにも的確なアドバイスを行う。また、人材が所有するキャリアの市場価値や年収相場など、客観的評価情報も提供しながら最適な転職を実現するためのアドバイスも行う。個別面談は業界や職種、求人事情に熟知したキャリアアドバイザーが転職支援のため無料で提供するサービス。ひとりの転職活動では得られない情報と安心感を提供することができる。「ぜひ、この人に会ってみたい」とFX に思わせるような履歴書・職務経歴書を作成しなくては転職活動は始まらない。応募方法に「書類送付」や「履歴書送付」と書かれていたら、「履歴書」「職務経歴書」「送付状」をセットにして送るのが基本。自分を魅力的にアピールできる書類を作成して、書類審査を突破しよう。履歴書はどの会社でも求められる重要な書類のひとつ。市販されている履歴書はメーカーによって記入欄の使い方や大きさが異なるので、自分をよりアピールできるものを選んで、しっかり記入しよう。くりっく365を書くときのポイントきれいな楷書で丁寧にバランスよく書く簡潔にわかりやすくまとめるデータを正確に書く自分の言葉で書く誤字・脱字・記載漏れをしない空欄はつくらない修正液は使わない履歴書にも職歴を記入するスペースはあるが、それだけで戦力になる人材かどうかを判断するには情報が足りない。そのため、履歴書とは別に職務経歴書の提出も求められていることが多いのだ。ただし、職務経歴書の書式には特に決まりがないため、うまくまとめないと見づらいものになってしまうので注意が必要。職務経歴書を書くときのポイント A4サイズに横書きする手書きよりワープロが好まれる項目を整理して簡潔に書く専門用語はあまり使わない誤字・脱字・記載漏れをしない全体的に見やすくレイアウトする FXの中には「3年以上は同じ職場を経験しないと、必要な能力は一通り育たない」という旧式の概念があり、短期アルバイトを繰り返しているケースでは、マイナス評価に成りこそすれ、好意的に見られる事は少ない。そのため多くの中小企業における「実務経験○年以上」という過剰な求人対象の限定は、若い求職者たちにとって超えることのできない絶壁であり、経験を積むことさえ許されないという現状がフリーター増加の背景に根付いている。また、フリーターを単純な労働力としてしか見なしていない雇用者もあり、フリーターはすぐ辞めるからという理由で就労教育がなおざりであるケースも散見される。このような職場環境ではフリーター自身にも何ら技能が身に付かないので、フリーターの多くが、仕事に現金収入以外の価値を見出せなくなる失速現象を起こしていると思われる節もある。これはパートタイマーなどの臨時雇用者にもたびたび見られる現象だが、雇用者と労働者の間に溝が出来た結果、労働意欲や責任感を削がれた労働者が量産されている構図も見受けられる。中には上に書かれたフリーターの現実を利用し、追い詰められたフリーターを安い給料で就職させて賃金の削減を図る会社もある。再就職する際には働く会社の状況も把握する事と、自分の売りやスキルを向上させる事が大事である。フリーターのスキル向上によって失業率は改善、非正規雇用者数も減少するとされる。しかし彼らが実践的なスキルを習得できる職場や機会は非常に少なく、なんとか身につけた頃には年齢的理由などから実質就労不能に陥っているケースも多い。中国では、かつては学校卒業後の就職は国家が世話をしていたが、改革開放後は学生が自分で就職活動を行わなければならなくなった。学生の絶対数が多いため、就職浪人が社会問題となっている（詳細は就職氷河期を参照）。就職活動に際しては、縁故が有力な手段となっている。そのため、就職活動に有利なコネを売買する行為も見られる。人気がある職種は公務員で、8万元（報道当時のレートで約120万円）で売り出されているという[9]。また、学歴差別が横行する状況にある[10]。留学生については、かつては「海亀」と呼ばれ、外国語を武器に好条件で就職できたが、留学が一般化するに伴いそれだけでは就職できなくなり、就職活動を行う必要が生じるようになった。留学帰りで就職できなかったものは「海草」と呼ばれる（詳細は留学#中華人民共和国を参照）。就職先としては、当初は国営企業が人気であったが、外資企業が相次いで進出すると、外資の方が将来性があるとして、人気が高まった。しかし、その後国営企業の人気が再び高まっている[11]。この傾向には、学生が自己の将来性を考える際に、まず国営企業でコネを作り、その後民間企業に再就職した方が出世しやすいと考えることが影響しているという[11]。就職に対する学生の動機が薄いこと。社員採用そのものが少ないこと（特にバブル経済崩壊後の地方。家庭の事情などから都心に移住できない者も多い）。社員採用が多い企業でもキャリアやスキルがうまくマッチできないこと。そのため、入学直後からキャリア形成のセミナーを開き、学生に「どんな仕事がしたいのか」、「そのために何をすればよいのか」など就職への動機付けを働きかける大学も多い。また、就職に意欲がある者でも運悪く（縁が無く）なかなか内定が取れず、やむなく複数年にわたる就職活動を行っている者もいる。このような者は中途採用・新卒採用・第二新卒採用の応募資格に当てはまらず、以降の就職活動が非常に不利になる。特にバブル経済崩壊後、2004年頃までの卒業生は求職が少なかったので、正社員への就職が厳しい状況にある。近年、一部で『卒業から何年以内。卒業後、正規雇用での就業経験のある者を除く』といった条件つきながら、既卒者に対しても門戸を開く大手企業も現れはじめた。とはいえ、その数は現在でも非常に少ないため、新卒者に比べ、はるかに不利であることは、いうまでもない。内定の重複就職が決まらなくて苦戦する学生がいる一方で、企業が求める資質を多くもった学生に内定が集中する傾向がある。内定がどのような法的効力をもつかはケースバイケースだが、一般に被雇用者側からの雇用契約解除は広く認められているので、複数の会社から内定をもらっておいて、一部を辞退することは問題ない。しかし、辞退の連絡をしない、または就業開始直前になって辞退するなど、社会通念に反した内定辞退者がいることが問題になっている。逆に、景気の悪化などに伴う内定提示後の企業の経営状態の悪化、ひどい場合は倒産で内定が取り消される場合もあり、特に入社直前にこのような事態になると、救済措置は全くないので、大きなハンデを抱えての就職活動の再開（後述）を余儀なくされ、泣き寝入りせざるを得なくなる。ただし、経営の悪化が内定取り消しの正当な理由に当たるかは微妙だが、企業側の一方的な事情で取り消した場合、内定者は法的手段を取ることができる。女子学生の採用男女雇用機会均等法により、女子学生を採用で不利な取扱いをしてはいけないこととなった。一方で、雇用者における男女比では男性の方が多い状況にある[2]。女子社員を敬遠する理由として、結婚や出産などによる退職や育児休暇等で職場を離れる可能性が男性社員に比べて高いため、教育コストなどとの費用対効果が男性に比べて低くなるといった点が主張されている[3]。もっとも、こういった考え方は逆に非経済的であるという説もある。雇用者における女性比率を高めるため、ポジティブ・アクションなどを採用する企業等も増えている。法律面では、上記のような理由で女子社員を採用しないことは違法と判断される可能性が高い[4]。縁故採用大手広告代理店やテレビ局、地方の地元企業の中には、有名人、有力者の子弟が多く社員にいること、地元出身者・在住者が優先される場合が多いことから、有力者の口利きで一般採用より有利な条件で内定を得る「縁故採用」があるとされ、採用枠の中で縁故採用がどれほどの割合になるのかなどが話題になる。「縁故」は公平性に欠け、優秀な人材を集められるとは限らないので、前時代的なものとして廃止される傾向にあったが、「縁故」のある人物は「縁故」への配慮から就職後すぐに辞めることが少なく、機密漏洩などの問題を起こすことが少ないという点で、再び見直す企業もある。「縁故採用」は学生本人には就職活動が円滑に行えるメリットがある反面、入社後の人間関係により気を配る必要があったり、一般入社をした者と比べて転職・退職が困難になったりする（縁故採用の大半は、学生の親戚縁者がその企業と関わりが深いので、安易に退職すれば紹介した者が不利益になる可能性があるため)。また、縁故入社で入った人間は形式的な採用試験しか受けていないことが多いので就職活動の経験に乏しく、転職活動で苦戦しやすいとも言われている。学歴差別インターネットによる就活が一般化したことにより、就職希望者が増加したことから、採用の第一段階におけるスクリーニング手段として学歴を使用する（学歴フィルター）ことが指摘されている[5]。